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Critérios para demitir, corrigir, orientar, estimular ou dar condições especiais a equipe

Critérios para demitir, corrigir, orientar, estimular ou dar condições especiais a equipe

Na grande maioria das vezes em equipes enxutas, uma única pessoa pode prejudicar os resultados. Entretanto, será muito mais fácil e rápido realizar ajustes necessários e começar a reverter resultados negativos. 

Por isso, é muito importante colocar as pessoas certas nos lugares certos. Por exemplo: tarefas que exijam concentração e organização para os colaboradores de perfil mais técnico; tarefas que exijam velocidade e dinamismo para os acelerados; tarefas que envolvam relacionamento para os sociáveis; e tarefas que exijam polivalência a quem tem perfil misto (uma junção de todos outros já mencionados).

Com as pessoas certas nos lugares certos, será preciso analisar algumas outras variáveis, entre elas: as atitudes e os resultados de cada profissional. Tem um ditado que diz o seguinte: "contrata-se pelo currículo e demite-se pelo caráter". E essa afirmação, está correta!

Muitos profissionais com perfil adequado e boa formação acadêmica não conseguem se manter nos empregos, pois são demitidos com frequência  ou pedem demissão por motivos banais. Alguns até são super qualificados, porém intolerantes e indisciplinados. 

Como em alguns casos esses colaboradores geram resultados (batem metas) os gestores fazem vista grossa para esses comportamentos. Agora imagine o seguinte: um barco em alto-mar, onde os tripulantes trabalham como querem, sem dúvida o capitão não tem autoridade, e no primeiro momento os bons tripulantes pularão fora. Não defendo que as empresas tenham regime militar, mas precisam sim, ter regras claras: o que é aceitável e o que não é? Posso garantir que o combinado nunca sai caro. 

Umas das maiores dificuldades que presenciei no atendimento a alguns clientes era a de tomar a decisão sobre o que fazer com cada membro da equipe. Diante de tantos problemas relacionados a isso, encontrei uma planilha desenvolvida pelo renomado Eduardo Ferraz que trouxe luz para os empresários que tanto precisavam. Segue abaixo:

Antes de preencher os 16 quadrantes é interessante fazer uma análise prévia para saber se as atitudes ruins têm componente estrutural - ou seja, a pessoa sempre foi assim e não faz esforço algum para mudar, ou se esses comportamentos são decorrentes de situações momentâneas. 

Já a base para avaliação dos resultados deve ser a quantitativa, como: meta de vendas, aumentos dos lucros, pontualidade, diminuição dos índices de inadimplência, etc. Mas se isso não for possível, observe informações qualitativas, por exemplo: saber trabalhar bem em equipe, criatividade, bom senso na resolução de problemas, etc. 

Seja justo(a)! Exija resultados compatíveis com o que a empresa oferece. 

Utilizando essa ferramenta você terá um diagnóstico mais preciso sobre como está o quadro de colaboradores e poderá traçar uma estratégia  de como agir com cada um deles. 

 

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Diogo Macenhan
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Administrador, pós-graduado em Gestão de Pessoas com Coaching, consultor de negócios, especialista em MEG - Modelo de Excelência em Gestão, planejamento estratégico, inovação e metodologias ágeis. Palestrante e professor apaixonado.

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