[ editar artigo]

Demissão: como fazer da melhor maneira

Demissão: como fazer da melhor maneira

Um bom empreendedor deve estar preparado para todos os tipos de situações que podem acontecer no cotidiano de sua empresa. Um dos acontecimentos mais desconfortáveis é o ato de demitir algum dos seus colaboradores ou, até mesmo, um grupo de funcionários. Esse é um processo bastante delicado para as duas partes. Isso mesmo! Demitir um colaborador não é fácil nem mesmo para quem está comunicando a dispensa, afinal estamos falando da demissão de um funcionário com obrigações que vão além daquelas que está comprometido no seu ambiente de trabalho.

Apesar de ser um processo um tanto indesejável e difícil de lidar é muito importante que o empreendedor esteja preparado para essa etapa. Como tudo na vida passa por um bom planejamento para que tudo seja executado da melhor forma possível, nesse caso não será diferente. Uma demissão não pode ser feita às pressas ou sem qualquer tipo de planejamento. A saída de um colaborador deixará um espaço vazio na sua equipe e isso significa que esse lugar deverá ser preenchido, seja por um novo colaborador ou, até mesmo, acumulando as tarefas de outro funcionário.

Além disso, é importante destacar que uma dispensa resultará em custos extras para o seu negócio. Estamos falando de encargos trabalhistas, indenizações e acordos que deverão ser feitos entre as partes.

Mesmo tendo custos adicionais e sendo um processo um tanto difícil, há muitos casos em que a demissão é a melhor alternativa para ambas as partes. Imagine o caso de um funcionário desmotivado, que chega atrasado todos os dias, que cria um ambiente instável na sua empresa e acaba desestabilizando toda a sua equipe. Em casos como esse o mais recomendável é comunicar o desligamento do funcionário assim que possível. Esperar que o próprio colaborador peça para ser demitido em casos assim não é o mais recomendável, haja vista a permanência dele na sua empresa ser mais prejudicial do que quaisquer custos futuros por o ter mandado embora.

Quando é necessário demitir um colaborador?

A resposta para essa pergunta está relacionada com o comportamento, entrega de resultados, comprometimento e adaptação do colaborador juntamente à empresa. Veja mais:

  • Baixo grau de comprometimento

Um dos principais sinais de que a pessoa precisa ser demitida é o seu baixo grau de comprometimento com metas e atividades do seu dia a dia no ambiente de trabalho. Como exemplos podemos destacar a falta de empenho, desinteresse quando o assunto é atingir as metas pré-estabelecidas, chegar atrasado repetidamente, não mostrar muito desejo de concluir de forma satisfatória suas tarefas diárias no emprego.

Vale destacar que um colaborador desanimado pode trazer um dos principais problemas na sua empresa: contagiar toda a sua equipe com esse clima de desinteresse. Um exemplo simples é o fato de não fazer cobranças constantes ao indivíduo sem entusiasmo. Uma vez que ele não sofreu nenhuma punição administrativa os demais funcionários podem se sentir à vontade para cometer os mesmos tipos de erros.

  • Problemas na dinâmica da equipe

Outro fator que aponta diretamente para a necessidade de demitir um funcionário é o problema de relacionamento dele com os demais integrantes do grupo. E, nesse caso, estamos falando de uma situação ainda mais complexa, pois essa pessoa pode, até mesmo, ser empenhada, dedicada e entregar bons resultados. No entanto, se o relacionamento dela com os outros colaboradores não é dos melhores e isso traz algum tipo de instabilidade no ambiente de trabalho, então está na hora de solucionar esse problema e, na pior das hipóteses, alguém terá que ser demitido.

Uma das principais consequências de manter um funcionário que tem problemas de relacionamento com o restante da equipe é a diminuição da produtividade do grupo e, como resultado, a entrega de serviços e/ou produtores abaixo do padrão de qualidade da empresa.

  • O funcionário não consegue se adaptar à cultura e aos valores da empresa

Todo empreendedor ao montar o seu negócio tem como principal base uma cultura geral que será desenvolvida na empresa, além de valores que serão a sua marca e o seu diferencial no mercado. Um ou mais funcionários que não se adaptam a tais aspectos podem se tornar grandes problemas na sua empresa.

Um dos exemplos está ligado à falsificação de resultados bem como fraudes em algum processo apenas para apresentar resultados, bater metas e adquirir mais status na empresa. A ética deve ser um dos pilares de qualquer empreendimento, por isso, não deve haver espaço para funcionários com caráter duvidoso.

Outro exemplo mais simples está relacionado ao trabalho em equipe. Se um dos principais pontos da cultura da sua empresa é o trabalho e desenvolvimento de ideias em conjunto, mas você tem aquele funcionário que sempre prefere fazer tudo sozinho, então pode ser que essa seja a hora de demiti-lo para que a cultura da sua organização seja preservada.

E não pense que esse é um detalhe irrelevante que pode ser mudado com algumas broncas. Se o seu colaborador não pratica os valores e cultura da empresa então estamos falando de alguém com características comportamentais adversas àquilo que você busca. Não é nem um pouco fácil mudar a personalidade bem como o comportamento de uma pessoa. Se esse for o caso o mais recomendável é a demissão e a posterior substituição por alguém que esteja de acordo com valores e cultura do seu negócio.

  • Dificuldades com atribuições

Essa é uma das situações que mais exigirá atenção da sua parte. Mesmo depois de ensinar e auxiliar o seu funcionário, várias vezes, para que ele pudesse cumprir uma determinada tarefa o resultado ainda está muito longe do esperado. Uma das primeiras alternativas a se pensar é, realmente, na substituição por outro colaborador. Contudo, é preciso atenção, pois, às vezes, esse indivíduo apenas foi colocado em um setor no qual dificilmente conseguirá se adaptar. No entanto, não é raro encontrar outro lugar para ele na empresa onde os resultados serão satisfatórios e dentro de suas expectativas.

Como você vai descobrir se ele deve ser demitido ou não? Além da sua dedicação, é preciso ficar atento também ao esforço do colaborador, mesmo que ele não venha conseguindo bons resultados com aquelas atribuições. Neste caso o melhor é, realmente, deslocá-lo para outra função onde ele consiga melhores retornos. Por outro lado, se não há outra função para ele exercer ou simplesmente lhe falta capacidade técnica ou intelectual, então a demissão será a única saída.

Por que a demissão é uma boa opção nesse caso? Se o seu colaborador apresentar dificuldade e não conseguir entregar os resultados previstos no final do dia, então significa que alguém terá que trabalhar a mais. Ou seja, teremos uma sobrecarga de tarefas para outros funcionários. Isso não é algo nada desejável quando se monta uma equipe e definem-se as tarefas.

  • Produtividade e entrega de resultados

A produtividade e entrega de resultados são detalhes muito importantes para uma empresa. Por isso, todos os seus funcionários sempre devem estar comprometidos com a entrega de resultados, metas e produtividade a serem alcançados. Um colaborador incapaz de entregar os resultados e metas previstos, sendo que todo o restante da equipe cumpre com as suas obrigações, deve ter a sua vaga na empresa seriamente analisada.

Em situações como essa é preciso se certificar de que todas as informações, opções de treinamento e capacitações foram repassadas da forma correta ao funcionário. Esse é um problema comum entre novas contratações, pois se você não disponibilizar todas as informações necessárias, exigências e planos de metas ficará difícil para o colaborador atingir as expectativas.

Como demitir?

Agora que você já sabe identificar situações onde a demissão é a melhor alternativa, o próximo passo será saber como esse procedimento deve ser feito. É importante que haja bastante transparência entre empregado e empregador, que todo o processo esteja bastante claro para ambas as partes de forma a eliminar futuros conflitos na justiça trabalhista, por exemplo.

Dentre os pontos mais gerais, podemos destacar que em nenhuma hipótese o seu colaborador deve ser humilhado. Mesmo que ele tenha sido o principal fator para a sua própria saída da empresa, esse deve ser um processo mais reservado. Além disso, em muitos casos ele não estará pronto para isso. Sendo assim, o anúncio da demissão deve ser o mais pacífico possível.

Um erro que não deve ser cometido de forma alguma é não planejar essa dispensa. O planejamento será a principal forma de não transformar esse ato em um processo traumático que atinja os demais funcionários e a empresa em si.

Se você tem uma equipe de RH na sua empresa, então siga todas as instruções que ela repassará. É importante cumprir todas as etapas que envolvem o processo e possuir todos os documentos necessários em mãos no momento da comunicação com o seu colaborador. O principal objetivo com isso é não deixar a impressão de que aquela demissão não era necessária ou que não havia um motivo para isso. Quanto mais transparente e esclarecedor, melhor será para ambas as partes.

Ainda sobre o planejamento é importante destacar que ele também envolve a substituição do funcionário demitido. É nessa etapa que você irá pensar como substituí-lo da melhor maneira possível e evitar os erros que resultaram na demissão do colaborador.

  • Preciso mesmo de outra pessoa para aquela função?
  • Posso descolocar outro colaborador para a função em aberta?
  • O cargo em questão ainda precisa existir?

Essas são perguntas que devem ser respondidas durante a fase de planejamento.

O esclarecimento de todos os motivos que levaram à demissão do seu colaborador deve ser comunicado durante a participação da dispensa. Omitir fatos, tentar ser gentil demais e não destacar os pontos negativos que resultaram nessa decisão não é uma boa estratégia. O funcionário realmente precisa saber o porquê está sendo desligado da empresa.

Além disso, procure jamais mentir ou inventar fatos para justificar a demissão de um colaborador. Isso poderá acarretar em processos judiciais na justiça do trabalho, pois deve haver uma razão clara para que o seu colaborador venha a ser demitido. Outra dica interessante é não prolongar muito o processo, a comunicação deve ser clara e transparente, porém o mais breve possível.

A demissão nunca poderá ser uma decisão precipitada. É recomendável que você ofereça a oportunidade do seu colaborador mudar a situação. Sendo assim, uma dica muito boa é recorrer a avaliações periódicas de forma a analisar o desempenho, entrega de resultados e alcance de metas do seu colaborador. Com isso, será possível destacar pontos positivos e negativos e definir o que deve ser melhorado nas próximas semanas ou meses. Uma vez que ele teve a chance de melhorar o seu desempenho cabe a você decidir se isso foi suficiente ou não.

Não é uma boa ideia repassar para terceiros a comunicação da demissão. Em geral, esse anúncio deve ser feito pela mesma pessoa responsável pelas avaliações periódicas dos resultados do colaborador. Não deixe que a resolução seja apresentada pelo RH ou qualquer outra liderança da sua empresa. Do contrário pode passar a ideia de que essa definição não foi um consenso entre a equipe. A pessoa que fez as avaliações periódicas é a mais indicada, pois conhece todos os detalhes que resultaram na decisão de desligar o colaborador da empresa.

No momento da reunião com o empregado que será demitido, sempre tenha à sua disposição um ambiente mais reservado e afastado dos demais integrantes da equipe. Não é interessante criar um clima instável e de constrangimento durante esse procedimento. Não é agradável que outros membros da equipe escutem ou fiquem sabendo o teor da conversa, pois o objetivo não é criar um clima de medo entre aqueles que permanecerão na empresa. No mais, é recomendável ter um representante do RH durante a reunião, assim ele poderá fornecer mais detalhes sobre os procedimentos legais a serem tomados a partir da demissão.

Quais os direitos e deveres do funcionário na demissão?

Saber quais são os direitos e deveres do funcionário no dia do afastamento será muito importante para evitar problemas judiciais como resultado da demissão. Muitos empreendedores são alvo de processos na justiça trabalhista por causa dos direitos que os colaboradores tinham no ato do desligamento. Dessa forma, será importante prestar bastante atenção às chamadas verbas indenizatórias, bem como aos prazos legais para os pagamentos delas.

O primeiro passo é entender a diferença entre as duas modalidades de demissão previstas na nossa Lei Trabalhista: com justa causa e sem justa causa. A demissão com justa causa é caracterizada pelo descumprimento, por parte do funcionário, de deveres que estão diretamente relacionados ao seu emprego. Com isso, o empregador informa o motivo da demissão e tem início todas as formalidades legais.

Por outro lado, a demissão sem justa causa irá ocorrer quando não é necessário apresentar um motivo para que o colaborador seja dispensado. Ou seja, você não necessita mais dos serviços prestados pelo funcionário em questão e deseja demiti-lo.

Demissão sem justa causa

Além da distinção pontual entre os tipos de demissão previstos em lei, outro detalhe muito importante diferencia essas modalidades: as verbas indenizatórias. No caso da demissão sem justa causa você terá que lidar com um maior número de burocracia. Confira abaixo as verbas rescisórias além dos direitos do colaborador demitido sem justa causa:

  • 13º salário, que deve ser proporcional e correspondente aos meses em atividades;
  • Férias vencidas e proporcionais, se houverem. Sendo que o período a ser considerado é sempre a partir do primeiro mês que começou a trabalhar;
  • Adicional de um terço incidente sobre as férias vencidas e proporcionais, se houverem;
  • Aviso prévio de sua demissão, sendo que está prevista indenização caso a dispensa seja imediata;
  • Se houverem, o colaborador também deve receber: descanso semanal remunerado, comissões, prêmios, horas extras, adicional noturno, gratificações;
  • Aviso prévio especial (para funcionários com mais de um ano de trabalho);
  • Direito ao saldo de salário, que é a fração do salário com base nos dias trabalhados durante o mês em que foi anunciada a sua demissão;
  • Deverá ser buscado e informado ao colaborador o remanescente que existe na sua conta vinculada do FGTS, sendo que ele também tem direito ao recebimento de indenização compensatória de 40% dos depósitos do FGTS;
  • Guias de seguro-desemprego devem de fornecidas ao colaborador;
  • A rescisão deve ser feita com base no código 01 com o objetivo de liberar o montante do FGTS;
  • Deve ser feito o pagamento de indenizações adicionais como resultado de acordos ou convenções coletivas de trabalho.

É muito importante ficar atento aos prazos previstos para o cumprimento de tais obrigações. O pagamento de todas as verbas citadas deve ser feito, no máximo, até o primeiro dia útil após o encerramento do contrato, caso o aviso prévio seja cumprido pelo colaborador. Caso seja notificada a dispensa do cumprimento do período do aviso prévio, então o pagamento pode ser feito até o décimo dia após a rescisão do contrato.

Demissão com justa causa

Nessa modalidade o empregador enfrentará um pouco menos de burocracia, pois ela é o resultado de uma motivação. Portanto, será muito importante manter cópias dos fatos que comprovam o motivo da justa causa. Além disso, também devem ser registradas todas as comunicações assinadas pelo colaborador, onde ele declara ter total ciência de atos realizados e que o levaram a ser demitido.

Dentre os principais motivos que levam o colaborador a ser demitido com justa causa, podemos destacar: condenação criminal do colaborador, sendo que não houve suspensão da execução da pena; atos de indisciplina e, até mesmo, insubordinação; trabalhar embriagado; abandono de emprego e etc.

Os direitos dos colaboradores demitidos nesta modalidade são: férias vencidas e abono salarial constitucional no valor de um terço sobre férias vencidas, além de saldo de salário referente ao mês trabalhado. Essas verbas indenizatórias devem ser pagas até dez dias após a data de notificação da demissão.

Existem momentos em que não se pode demitir um funcionário?

Mesmo que em alguns casos apenas a demissão seja a melhor solução a ser tomada, saiba que existem situações específicas em que você não poderá recorrer à dispensa do funcionário.

  • Acidente de Trabalho

Uma das situações que impedem a demissão do funcionário é o caso de acidente de trabalho. Ou seja, estamos falando de um acidente ocorrido no ambiente de trabalho - durante o exercício de suas atividades no emprego. Os trabalhadores nessas situações têm uma garantia de manutenção do seu contrato de trabalho de, no mínimo, 12 meses. Essa estabilidade se inicia logo após o fim do auxílio doença concedido anteriormente. Vale destacar que o impedimento da demissão também pode ser ampliado para as pessoas com doenças adquiridas em decorrência de suas atribuições profissionais, sendo que esse último caso exige laudo médico.

  • Aposentadoria

Não importa se a aposentadoria é integral ou proporcional, se o seu funcionário estiver perto de se aposentar ele não poderá ser demitido. Esse é um benefício chamado de pré-aposentadoria. Com isso, em geral, fica impedido o procedimento de demissão do funcionário entre 12 ou 24 meses antes de sua aposentadoria.

  • Dissídio

Apesar de não haver uma proibição expressa quanto à demissão de funcionários em datas próximas às reuniões de dissídio, vale destacar que esse dispositivo fornece alguma garantia de estabilidade para o empregado. A lei nº 7.238, de 29 de outubro de 1984, estabelece que o trabalhador demitido, sem que haja justa causa, no período de 30 dias antes da data de convenção para a decisão do reajuste salarial ou benefícios, o chamado dissídio, terá direito a uma indenização equivalente a um salário mensal.

O dissídio é válido para todas as categorias devidamente representadas pela CLT, uma vez que temos duas modalidades: o dissídio individual e o dissídio coletivo. A modalidade individual é caracterizada quando um trabalhador entra com ação na justiça contra o seu empregador de forma a exigir uma equiparação salarial, benefícios, pagamento de horas extras e etc. No dissídio coletivo temos uma ação judicial coletiva, ou seja, uma ação na justiça que irá representar toda uma categoria de trabalhadores. Em geral, essas ações coletivas são movidas pelo sindicato responsável pela categoria.

O que acontece quando as partes não entram em comum acordo quanto à renovação do acordo? Sendo assim, o caso será deslocado para a Justiça do Trabalho na forma de dissídio coletivo. Com isso, mesmo aqueles que não entraram com ações individuais terão direito ao recebimento de aumento salarial e/ou benefícios concedidos pela justiça.

  • Gestação

Também está expressamente proibida a demissão sem justa causa de gestantes. O período que vigora essa regra vai desde a confirmação da gravidez até os cinco meses após o parto em si. Caso haja demissão sem que o empregador soubesse da gravidez, ele terá que reintegrar sua funcionária ou pagará uma multa. Quando o assunto são contratos de experiência não há estabilidade para colaboradoras que ficaram grávidas durante esse período.

Também temos um caso especial na gestação: aborto involuntário. Nesse caso a gestante terá apenas duas semanas de repouso. A estabilidade tem como base a garantia à proteção da maternidade bem como da infância, uma vez que houve aborto, mesmo que involuntário, há o entendimento de que não deve existir estabilidade.

O processo de desligamento de um funcionário pode ser traumático ou não. A partir de tudo que foi exposto aqui, fica evidente que um bom planejamento deve ser realizado antes de tomar essa decisão. É preciso estar atento a todos os direitos do funcionário que será demitido, bem como aos prazos legais para que você atenda aos benefícios. Esses prazos legais são importantes, pois estamos falando dos prazos pré-estabelecidos na CLT para que um funcionário demitido tenha acesso aos seus benefícios, indenizações e demais verbas como resultado da quebra do contrato.

Um bom planejamento é necessário não apenas para dispensar o seu colaborador da melhor maneira possível, mas também para saber se precisará encontrar outra pessoa para substituí-lo, seja fora ou dentro da sua empresa. Além disso, também fica destacada a importância de saber quando tomar esse caminho, ou seja, a partir do momento que já não existe alternativa viável que não seja a demissão.

Você quer saber mais sobre o tema? Navegue pela Comunidade Sebrae e encontre textos sobre os seus assuntos favoritos.

Blog

Comunidade Sebrae
Ler conteúdo completo
Indicados para você