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[Entrevista] Fernando Sartini Martins - Direito do trabalho e suas implicações para o pequeno empresário

[Entrevista] Fernando Sartini Martins - Direito do trabalho e suas implicações para o  pequeno empresário

 

Confira na  íntegra a entrevista exclusiva com o advogado e sócio fundador do escritório Sartini Martins Sociedade de Advogados, Fernando Sartini Martins. 

Fernando Sartini Martins é advogado e especialista em Direito do Trabalho.

Em linhas gerais, os empresários possuem muitas dúvidas acerca das leis trabalhistas e de como isso impacta seus negócios e funcionários. O objetivo dessa entrevista é desmistificar alguns pontos e esclarecer alguns aspectos importantes da nossa legislação. 

Caso tenham outras dúvidas e comentários, por favor deixem nos comentários.

 

ENTREVISTA - FERNANDO SARTINI MARTINS 

 

1) Primeiramente, para iniciarmos essa entrevista, você considera que a reforma trabalhista trouxe flexibilidade e benefícios para os micro e pequenos empreendedores?

Aprovada a quase dois anos, a Lei 13.467/2017 chamada comumente de lei da Reforma Trabalhista, ainda gera dúvidas e discussões ao empresariado. 

Não se pode perder de vista que o Governo Federal iniciou as discussões acerca da Reforma Trabalhista quando o número de desempregados no Brasil chegou a bater recordes. 

Diante daquele cenário, o intuito da Reforma Trabalhista visou claramente a flexibilização das condições de trabalho a fim de desonerar o empregador, diminuir o desemprego e atenuar a crise. 

Sendo assim, a resposta é positiva em relação a flexibilidade e benefícios as empresas de um modo geral.

 

2) Caso afirmativo a resposta anterior, quais foram as principais mudanças?

Dentre os principais benefícios, destaco a prevalência do Acordo Coletivo de Trabalho sobre a legislação, desde que respeitados os direitos essenciais dos trabalhadores. A intenção do legislador no presente caso foi de criar mecanismos acerca da realidade específica de cada empresa.

Outra importante alteração é a permissão de contratação de Pessoas Jurídicas para terceirização de atividades. Ou seja, mediante contrato, uma empresa contrata outra para prestação de serviços, desde que respeitadas determinadas regras. Conforme números publicados, houve um grande crescimento do número de MEIs após o início da vigência da Lei 13.467/2017, como reflexo da alteração havida. 

No tocante a jornada de trabalho, destaco o período em que o empregado permanecer no interior da empresa sem executar atividades em benefício do seu empregador, inclusive no que concerne a troca uniforme (desde que não haja obrigatoriedade de ser realizada nas dependências da empresa) não será computado como tempo à disposição, ou seja, não será remunerado. 

Ainda acerca do tema jornada de trabalho, houve a revogação das horas in itinere que eram aquelas horas de trajeto (ida e volta) para o local de trabalho de difícil acesso não servido de transporte público regular. Com a entrada em vigor da Lei 13.467/2017, o empregador não é mais compelido a pagar essas horas de deslocamento, sendo possível fornecer transporte privado aos colaboradores sem maiores riscos. 

Por fim, dentre as diversas alterações havidas, destaco a contribuição sindical, que foi uma das mais controversas, uma vez que a antiga legislação previa o recolhimento compulsório por todos aqueles que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, já a nova redação, alterada pela lei 13.467/2017 exige a autorização prévia e expressa de seus empregados. Da mesma forma, houve exclusão da obrigatoriedade de recolhimento da Contribuição Sindical Patronal.

 

3) Como funciona o período de experiência dos funcionários? Quais as vantagens para o empregador?

O contrato de experiência é uma modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado, que tem como finalidade verificar a aptidão do funcionário para a função que fora contratado. 

A vantagem da realização do contrato de experiência é justamente essa possibilidade de verificação da aptidão, e não sendo satisfatório, caso o término do contrato ocorrer a termo (na data determinada), desobriga o empregador a quitar o aviso prévio e a multa do FGTS no fim do contrato.

Cabe destacar que o prazo máximo de duração é de 90 dias. Como pode haver uma renovação, em regra é feito pelas empresas um contrato de 45 dias, e caso haja interesse das partes, pode ser renovado por igual período. Passados os 90 dias, o contrato passa a vigorar com prazo indeterminado.

 

4) Estamos nos aproximando do final do ano e uma dúvida sempre recorrente nessa época é: Como funcionam as férias coletivas? O que o empregador precisa fazer e quais os direitos dos empregados?

Acerca das férias uma primeira dúvida a ser sanada é de que se trata de uma prerrogativa da empresa definir a época de concessão de férias a seus empregados. Ou seja, caso o funcionário indague se tem a opção de não gozar das férias coletivas, a resposta é não.

As férias coletivas podem ser concedidas a todos os funcionários, ou ainda, a determinados setores específicos, podendo ser gozadas em 2 períodos anuais desde que nenhum seja inferior a 10 dias corridos.

Com antecedência mínima de 15 dias, é necessário o empregador comunicar o órgão local do Ministério do Trabalho informando a data de início e o final das férias, especificando, se for o caso, quais os estabelecimentos ou setores abrangidos, salvo no caso de se tratar de ME ou EPP que fica dispensado do aviso. No mesmo prazo deve ser comunicado o Sindicato representativo da categoria profissional.

Importante destacar que a falta de comunicação não descaracteriza a concessão das férias coletivas, pois se trata de mera comunicação e não de requisitos essencial para sua validade, contudo, fica o empregador sujeito à multa administrativa quando da visita do Auditor Fiscal do Trabalho.

Com relação a empregados contratados a menos de um ano, que tenham o direito a férias inferiores aos dias de férias coletivas, deverão gozar de férias proporcionais, apuradas a base de 1/12 avos para cada mês trabalhado ou fração igual ou superior a 15 dias no mês.

 

5) Caso o empreendedor queira contratar empregados temporários no final do ano, como funciona esse processo?

Por conta do grande aquecimento das vendas nos finais de ano, principalmente o ramo do comércio se utiliza da contratação de temporários para atendimento dessa demanda.

Como o contrato de experiência, o contrato temporário trata-se de uma espécie de contrato a termo. Conceitualmente a definição do contrato temporário é “aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços”.

Ou seja, para a validade do contrato deverá haver uma tríplice relação contratual, qual seja: a empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora do serviço (cliente) e o empregado.

O prazo máximo de duração de referido contrato é de 180 dias, podendo ser prorrogado por mais 90 dias, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.

Acerca da responsabilidade da empresa tomadora do serviço (cliente), é subsidiária por eventuais débitos trabalhistas dos trabalhadores temporários. 

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Fernando Soni
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CCO da agência de marketing digital Stardust e do grupo SD.

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