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Quando demitir por justa causa

Quando demitir por justa causa

O empregador é aquele quem assume os riscos do negócio, sendo obrigado a pagar os salários e obrigações trabalhistas mesmo não obtendo lucro. Sendo assim, é justo que possa assumir também a direção da forma como os colaboradores devem agir no ambiente de trabalho, estipulando os procedimentos, a forma de atendimento aos clientes e meios de relatar os fatos ocorridos.

No bolso, a maior diferença é que na demissão por justa causa não há obrigação do cumprimento de aviso prévio, nem o seu pagamento indenizado, sendo que, neste caso, será devido apenas os dias efetivamente trabalhados e eventuais verbas vencidas, como férias e 13º salário.

Desta forma, não há que se falar em pagamento da multa sobre o FGTS, de férias ou 13º salário proporcionais, nem a entrega das guias para saque do fundo de garantia e recebimento do seguro desemprego.

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Por sua vez, para configuração da justa causa, é preciso demonstrar o cometimento de falta grave ou de condutas reiteradas, ou seja, cometida diversas vezes seguidas, mesmo que de natureza leve ou média.  

Contudo, a legislação brasileira não prevê de modo objetivo quando há a ocorrência da falta grave, sendo importante que o empreendedor busque sempre a orientação de um advogado especialista em direito do trabalho, a fim de que possa realizar pesquisa sobre outros julgamentos semelhantes e, assim, possa estabelecer qual a melhor sanção aplicável ao caso concreto.

De forma geral, recomendamos que em caso de faltas leves ou de gravidade média, que primeiro seja realizada uma advertência verbal, para posteriormente, advertência escrita, suspensão e, por último, a demissão por justa causa.

Sugerimos ainda que a empresa busque sempre se resguardar com provas dos fatos que levaram à justa causa, relatando o ocorrido sempre por escrito, colhendo a assinatura de outras testemunhas e, se possível, com fotos, vídeos e/ou gravações. 

A conduta do empregado deve ainda estar prevista numa das alíneas do art. 482 da CLT, sendo elas:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar;

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Concluímos que o empregador detém o direito de realizar a demissão por justa causa quando diante de uma falta grave, isto em decorrência do poder de comando e responsabilidades que o empreendedor possui perante seus clientes.

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André Tolentino
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Como advogado, palestrante e articulista, busco ressaltar os pontos de convergência entre patrão e empregado, como meio de colaborar com o desenvolvimento sustentável e humanista. Insta @andretolentinoadv

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