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RH 4.0

RH 4.0

Na virada do século o tema principal era a globalização e quando se referia a ela o tema  mais associado era o “livre comércio”. Acontece que a maior explosão de mudanças aconteceu na comunicação, no fluxo da informação e isso tem impacto direto nos modelos de gestão e na relação de trabalho.

O RH precisou assumir novas responsabilidades e se aproximar mais do negócio – atividade fim. Não se pode mais imaginar gestão de pessoas que não esteja totalmente alinhado a estratégia da organização. E isso só já não basta: a construção deste modelo estratégico passa pelo suporte da tecnologia. É preciso agilidade e assertividade nas suas decisões na era da informação, onde conhecimento é ponto  básica, porém abundantemente disponível. O que traz o diferencial competitivo são as pessoas e deve ser papel do RH definir as pessoas certas para cada modelo de ação.

O RH surgiu pela necessidade de controle – frequência, horas trabalhadas, absenteísmo e etc...evoluiu pela necessidade de se ter pessoas com conhecimentos e habilidades específicas para cada tipo de negócios. Da década de 30 até 70 era o departamento de pessoal que assegurava o cumprimento de leis (NR’s, CLT...). O papel do RH até aqui era meramente disciplinar os processos internos e garantir distância dos tribunais e ações trabalhistas.

De 80 para cá outras responsabilidades foram surgindo pelo efeito de modelos de gestão pós globalização – TQM, ISO’s, reengenharia e  downsizing.

O modelo atual pressupõe pessoas como fonte de vantagens competitivas – Saber, Saber Fazer, atitude para querer fazer e isso sinaliza para um RH mais estratégico ainda, agregando valor a toda cadeia de produção. O foco atual é cada vez menor no controle da carga de trabalho e cada vez mais no resultado, na capacidade de entrega e o estimulo está na competitividade.

O RH precisa assumir de fato o seu papel de Consultor Interno. Desenhar e definir os papéis, entender e acompanhar os processos – ser estratégico para obtenção dos resultados.

As consequências deste olhar estratégico se refletem nos modelos de seleção, na construção de planos de treinamento, desenvolvimento de liderança e gestão de equipes.

Um exemplo para esse RH 4.0 são os processos de recrutamento e seleção baseados na análise do perfil comportamental dos candidatos. Os modelos tradicionais demandam tempo considerável dos profissionais de RH e por vezes a entrega às áreas requisitantes não asseguram assertividade no processo, daí o clichê: “contrata-se pelo conhecimento e demite-se pelo comportamento”.

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